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     目前令企业头疼的挑战之一：员工敬业度。泽亚企业管理咨询就员工的敬业度展开调查，而根据调查结果显示出的趋势，敬业度最低的员工有：资深的老员工；最基层的员工；以及销售与服务部。
 
    如果你想扭转这些趋势，就跟着泽亚企业管理咨询来了解这些存在的共同点。如果做到了这五点，企业的员工敬业度将会得到大幅提升，亮眼的财务表现也会随之而来。
 
一、由一线主管主导
    假如员工不喜欢自己的主管，他们就不太可能会积极、敬业地工作。研究结果显示，在对工作相当满意的员工中，有87％的人给予直线主管相当高的评分。正因为如此，领导团队才更要致力于让各级主管每天视激励团队士气为要务。有成效的高层主管会以身作则，激励团队的工作士气。
 
    泽亚企业管理咨询认为：他们期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属。当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，而是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。对管理者来说，看似微不足道的不便之处对工作者来说却影响甚巨。
 
二、与员工进行坦诚对话
    一线主管并非天生就知道该如何带领一个团队以及该如何提高员工敬业度，尤其是新晋主管。然而，许多企业在将表现出色的员工提拔为主管后，并没有给予他们适当的培训与指导，也没有让他们了解应该如何激励原本是同事的下属。
 
    泽亚企业管理咨询认为：深谙激励之道的企业对这些主管进行培训，涉及的内容包括如何与团队成员进行坦诚而有建设性的对话以及如何处理加薪要求或是担心工作被外包之类的敏感问题。此外，也会帮助他们了解实时采取正确的行动并告知团队成员沟通结果的重要性。这就像为顾客解决问题时的做法一样，必须与顾客进行充分地沟通以赢得忠诚度。

 
 

三、优先考虑顾客 
    客服人员、服务工程师以及其他第一线的工作人员，最清楚公司的哪些做法会惹恼顾客或令顾客满意。主管应该定期询问员工，公司应该做些什么才能提高顾客的拥护度。
  
四、根据群体差异制定策略
    管理层需要针对员工的特点，采取不同的激励方法。年龄、性别、部门与文化背景等因素，都会对员工的态度产生影响。
 
    泽亚企业管理咨询认为：公司应该让管理阶层认知到，不同的员工群体有着不同的优先考虑。有些主管可以轻易接受这些观念，但有些主管则需要给予培训方可了解不同的人口、性别与文化对员工敬业的影响。人力资源部门的重要工作之一，就是理清员工族群的分布情况，并对各级主管与高层领导进行培训，以根据各个团队的组成结构来提供不同的激励做法。
 
五、关注实质改变而非数据
    对于热爱数据的主管来说，当公司的员工敬业度分数发生变动时，他们往往会一头栽入数字的世界，急于通过比较、排名以及采取奖惩措施来改变现状。数字管理的效果只是一时的，往往无法带来长久的改善。事实上，当主管把分数看得比什么都重要，并且做一些小动作来操弄数字时，反而会打击员工的士气。当高层领导团队强调对话而非评量分数时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。
 
    泽亚企业管理咨询认为：探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。此外，不过度看重分数也意味着对主管的授权与信任。领导团队不妨以身作则，先与自己的直属团队讨论，了解自己团队的敬业情况以及可能面临的阻碍，然后再对症下药。
 
最后泽亚企业管理咨询点评：
    企业只有在优先考虑顾客的情况下，让一线主管主导团队，并与员工坦诚对话，进而根据群体差异来制定策略，关注实质改变而非数据，才能大幅提升员工的敬业度。

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